Colloque : "Quelle(s) GRH dans les fonctions publiques ?"
les 15 et 16 juin 2006

Colloque sur
Quelle gestion des ressources humaines dans la ou les fonction(s) publique(s)

Philosophie du colloque

Colloque des 15 et 16 Juin 2006 - Inscriptions

Thème du colloque

Dans les années à venir, la fonction publique va connaître de profonds bouleversements annoncés par de nombreux observateurs : impact des lois de décentralisation, volonté politique de déconcentration, libre circulation des travailleurs dans l’espace européen, développement de l’administration électronique, modification radicale des méthodes budgétaires et comptables (LOLF) conduisant à substituer une logique de résultats à une logique de moyens, diffusion d’une certaine forme d’idéologie gestionnaire avec ses critères de performance, d’efficacité ou encore d’efficience, renouvellement démographique important avec son spectre de pénurie de main d’œuvre, redéploiements des effectifs, renforcement de la concurrence non seulement entre le secteur privé et public, mais aussi entre les fonctions publiques pour attirer et fidéliser les jeunes diplômés, etc. constituent tout un ensemble d’évolutions et de défis susceptibles de faire évoluer en profondeur les logiques et pratiques de GRH dans les fonctions publiques d’Etat, territoriale et hospitalière.

En fait, longtemps cantonnées dans une logique administrative, égalitariste et statutaire, les pratiques de la GRH publique paraissent converger de plus en plus, parfois d’ailleurs sans esprit critique, vers celles des entreprises privées érigées en idéal normatif. On retrouve ainsi un certain nombre de thèmes et de chantiers familiers aux spécialistes de la GRH des structures privées, comme l’individualisation de la rémunération, la gestion des compétences, des carrières ou encore de la formation professionnelle, l’évaluation des personnels, la mise en place de démarches de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, etc. Cette évolution n’est pas étrangère à la nécessité pour les institutions publiques de faire preuve d’une efficacité accrue réclamée de longue date par le pouvoir politique, la société civile ou encore les usagers des services publics. Dans une conjoncture où leurs doléances et leurs critiques trouvent souvent un écho bienveillant dans les médias, la fonction publique ne paraît plus pouvoir s’exonérer d’une recherche d’amélioration continue de ses prestations souvent ajournée par un réflexe corporatiste la conduisant à s’instituer comme un tiers-secteur. Certes, la fortune contemporaine des discours relatifs à ces exigences de performance ou d’efficacité ne saurait être décontextualisée des spécificités institutionnelles, organisationnelles, culturelles ou encore juridiques du secteur public. Elle pose, en filigrane, la délicate question de la compatibilité des normes et de l’idéologie gestionnaires avec les notions de service public et d’intérêt général. En fait, cette migration des normes gestionnaires et managériales vers le secteur public a pour corollaire naturel une remise en cause plus ou moins profonde des logiques et pratiques de gestion de la fonction publique pour rendre possible la mise en place d’une véritable gestion des ressources humaines qui dépasse la simple application des règles administratives. A ce titre, l’approche statutaire et réglementaire permettant de protéger les agents des changements politiques apparaît questionnée, voire remise en cause, à travers une volonté d’introduire des formes d’individualisation de la gestion sociale (gestion de carrière, modes de rémunération, etc.) en vue d’obtenir une plus grande adaptabilité et souplesse des hommes et des structures au regard de ses nouvelles missions

(politique de la ville, médiation sociale, animation des territoires, etc.). Dans ce contexte, la recherche d’une meilleure adéquation possible entre les besoins des organisations et des services, les préoccupations sociales et l’amélioration de la qualité des prestations donnent tout son sens à la diffusion d’une logique de gestion des ressources humaines et de développement social.

Face à ces évolutions présentes et futures, il est urgent que les spécialistes de la GRH, du management et du droit public, les praticiens et les chercheurs prennent part au débat, d’abord parce qu’elles touchent au cœur même de leur discipline ou de leur pratique, ensuite parce qu’il devient important de proposer des analyses interdisciplinaires pour penser le renouveau de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Pour contribuer à cette réflexion, le colloque s’organisera autour des trois grands axes :

1 – Eléments de contingence des GRH publiques

Les GRH publiques présentent des spécificités institutionnelles, organisationnelles, juridiques, etc. sans la compréhension desquelles il paraît difficile d’appréhender le contexte de leur mise en œuvre. Pour rendre compte de ces spécificités, voici, parmi d’autres, quelques thèmes possibles de communication pouvant s’inscrire dans ce premier axe :

  • Eléments d’analyse de la contingence de la fonction RH selon les contextes (distinction entre les fonctions publiques d’Etat, territoriale et hospitalière),
  • Effets structurants du droit de la fonction publique sur les politiques de gestion des ressources humaines (rémunération, recrutement, gestion de carrière, mobilité, etc.),
  •  Les difficultés stratégiques, tactiques et opérationnelles à passer d’une logique d’administration à une logique de gestion de RH,
  • Les spécificités et les champs de tension de la GRH publique (individualisation versus globalisation, efficacité versus intégration, etc.),
  • Difficultés de transfert des pratiques du privé vers le public,
  • Contraintes liées aux méthodes de gestion d’une fonction publique soumise à un régime statutaire et réglementaire,
  • Influence du dialogue social et des spécificités culturelles sur la mise en œuvre de la GRH,
  • Particularité des régimes des agents publics par rapport au droit du travail,
  • Relations entre mode de gouvernance des structures publiques et GRH
  • La place du contrat et de l’individualisation dans le droit de la fonction publique, etc.

2 – Logiques, pratiques et formes d’instrumentation des GRH publiques

La nécessité pour la fonction publique d’adapter ses règles de gestion aux exigences d’une « véritable » gestion des ressources humaines conduit naturellement à questionner ses logiques, ses pratiques et ses formes d’instrumentation. Pour rendre compte de ces évolutions, les communications s’articulant autour de ce deuxième axe pourront se rapporter aux thèmes suivants :

  • La place du partage de la fonction RH dans la fonction publique,
  • Les chantiers actuels de la GRH (primes au mérite, formation tout au long de la vie, professionnalisation des recrutements, etc.),
  • Les conditions nécessaires au passage d’une gestion administrative à une « vraie » gestion des ressources humaines,
  • Eléments de facilitation vers une gestion fonctionnelle accordant toute sa place aux notions d’emplois, de métiers et de compétences,
  • Les champs de tensions et paradoxes de la fonction RH dans les organisations d’essence corporatiste et statutaire,
  • Les conséquences sociales d’une gestion différenciée de la relation d’emploi
  • Formes d’instrumentation de la GRH dans les services publics,
  • La place des éléments négociés et contractualisés dans la gestion des agents publics,
  • Les limites de l’efficacité du statut et dangers de la gestion administrative,
  • Les enjeux de la diversification des modes d’accès à la fonction publique,
  • De la notation à l’évaluation des hommes,
  • Evolution des logiques de recrutement, etc.

3 – Quels défis pour les GRH publiques ?

Comme dans tout contexte organisationnel, la GRH de la fonction publique est naturellement confrontée à des défis qui sont autant d’enjeux pour l’avenir. Les communications souhaitant s’inscrire dans ce troisième axe pourront aborder les thèmes indicatifs suivants :

  • La GRH au service de la modification des organisations publiques,
  • Conséquences des tensions du marché du travail sur les pratiques de GRH,
  • Passage de l’internalisation à l’externalisation (out-sourcing) : une nécessaire rénovation des compétences humaines,
  • Elaboration d’une stratégie de gestion des RH dans des contextes organisationnels où les stratégies politiques sont par essence floues et révisables,
  • Les enjeux d’une gestion différenciée des formes d’emploi,
  • Place du partage de la fonction RH et du management de proximité dans le pilotage social et organisationnel de la fonction publique,
  • L’évaluation de la GRH et de son efficacité dans les organisations publiques
  • Lien entre le système politique et GRH,
  • Influence de politiques d’emploi sur les pratiques de GRH,
  • La difficulté d’évaluation des effets des politiques par les organisations publiques et l’impact sur les pratiques de gestion des ressources humaines,

·         Le défi de l’évolution de la fonction publique  (départs en retraite, augmentation du nombre de cadres liée à la tertiarisation de l’activité administrative, …), etc.



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